Wanneer licht ik het personeel in bij een bedrijfsovername?

In elke overname komt er een moment dat een DGA zijn personeel inlicht over de ophanden zijn verkoop of fusie. Hoewel dit altijd maatwerk is, is er wel een aantal aandachtspunten die in elke overname terugkomen.

Op welke wijze informeer ik het (tweede lijns) management? Er van uitgaande dat er een tweede laag naast de (enige) aandeelhouder aanwezig is, spreekt het bijna voor zich dat er goed wordt nagedacht op welk moment deze groep of enkele individuen uit het team vroegtijdig wordt betrokken bij de bedrijfsverkoop. Ik sprak hierover in mijn laatste bijdrage over de ‘Sweethaertdeal’, managers die geen eigenaar zijn maar wel een belangrijke rol voor de business spelen, moeten tijdig individueel worden benaderd om bedrijfsbelang en individueel belang synchroon te laten lopen in het verkoopproces.

Wettelijke richtlijnen

Maar hoe informeer ik de overige medewerkers? Allereerst zijn er de wettelijke richtlijnen van het vertegenwoordigd overleg, de Wet op de ondernemingsraden (WOR), die voorschrijven op welke wijze en wanneer medewerkers dienen te worden geïnformeerd. Dit zien we ook voor terug bij de voorlopige koopovereenkomst, de zogeheten Letter Of Intent (LOI of intentieverklaring) waar vaak als opschortende voorwaarde geldt dat aan de WOR dient te zijn voldaan. De WOR bepaalt dat de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn, verplicht is een ondernemingsraad (OR) in te stellen en jegens deze OR de voorschriften, gesteld bij deze wet, na te leven. Het personeelsbestand van 50 werknemers dient enigszins duurzaam te zijn: komt vanwege een pieksituatie tijdelijk het aantal werknemers boven de 50 personen, dan hoeft de ondernemer geen OR in te stellen. Kortom, bij ondernemingen waar een OR is, is dit het leidende communicatiekanaal.

Maak gebruik van de OR

Is dat vervelend? In de regel niet. De ondernemer dient de OR in te lichten over een voorgenomen besluit, alleen als de verkoop nog niet concreet genoeg is wil je uiteraard je personeel ook niet onnodig lastig vallen. In de praktijk ligt dit ergens op of rond het moment dat de onderhandelingen zodanig concreet zijn dat de LOI ondertekend is. De OR kan vervolgens uitstekend als communicatiekanaal richting de overige medewerkers fungeren, zeker indien er minder gunstige berichten -zoals inperking van bepaalde arbeidsvoorwaarden door overname- dienen te worden gecommuniceerd. De OR is dan een orgaan dat kan worden ingezet om de boodschap te brengen naar de overige medewerkers. De kunst is dan de OR te overtuigen van de lange termijn continuïteit van het beoogde voorstel versus de mindere vooruitzichten van de standalone variant op korte termijn. De OR serieus nemen helpt dus voor het meekrijgen van de gehele organisatie.

Betrek ervaren werknemers

Indien er geen OR is heb je dus meer flexibiliteit, maar adviseer ik in de praktijk wel om te handelen als ware er een OR. Betrek enkele of meerdere personeelsleden die een leidende rol op basis van anciënniteit of werkervaring hebben en het personeel mee kunnen nemen in de mogelijkheden van de verandering. Een andere belangrijke afweging in de praktijk zal de bedrijfscultuur zijn en het type medewerker in uw organisatie (hoog of laaggeschoold, wel of niet betrokken, dienstverlening of productie).

Neem de tijd

Het belangrijkste advies is echter om altijd de tijd te nemen voor de informatie aan uw personeel. Zij voelen zich daardoor serieus genomen en het geeft u de mogelijkheid bepaalde wensen mee te nemen bij de overgang. Denk met hen mee over de kansen en de risico’s en geef hen vertrouwen dat er onder nieuwe (bezielende) leiding nieuwe kansen komen. Een open en transparante communicatie loont vroeg of laat.